职场女性高层晋升难 中国妇女报：企业不能失智

　　国际劳工组织近日发布的一份新报告指出，当女性在高层管理职位中占30%时，性别多样化的益处就开始累积，即可以提高利润，并更容易吸引人才。而这一30%的临界值，通常被认为是妇女代表权开始影响一个机构及其决策的临界点。

　　劳工组织这份题为《商业与管理中的女性：变革的商业案例》的报告指出，约60%的企业没有达到这一目标。

　　而导致女性高层比例低的因素，除要求“任何时间、任何地点”都待命的企业文化这一重要原因外，还有不可忽视的“玻璃天花板”“管道泄漏”和“玻璃墙”问题。

　　对于阻碍妇女获得上层职位的无形障碍“玻璃天花板”这一概念我们并不陌生，也多有分析和批判，而对“管道泄漏”和“玻璃墙”则少有总结和研究，重视不够。而后两者是导致“玻璃天花板”的直接因素之一。

　　“管道泄漏”，指妇女比例随着管理职级升高而下降。麦肯锡公司2017年报告发现，全球女性晋升的可能性比男性同行低18%，因为女性过早落后，并在升职的每一步都失去了基础。

　　那么，如何破除这一现象?“九层之台，起于累土”。企业应有意识和严格地确保平等的招聘和晋升待遇标准，培植高层管理女性的产生土壤，即提高中级、初级管理人员、普通职工中女性比例，使女性职业道路在早期阶段不会出现歧视。

　　劳工组织调查表明，当企业拥有更多女性员工时，她们更有可能拥有女性CEO。当整体劳动力处于性别平衡状态时，即男女比例为40%至60%，女性在中、高级和高层管理职位的代表性可能更好。而在接受调查的约一半公司中，妇女在初级管理人员中的比例不到三分之一，这意味着无法向高级管理层输送需要的人才。

　　同时调查表明，全球超过73%的企业拥有平等机会或多样性和包容性政策，但现有的研究表明，至少在统计上，这些政策并没有发挥作用。

　　“玻璃墙”概念描述了女性管理者倾向于集中在被视为战略性较低的领域，从这些职位上升为首席执行官和董事会成员的可能性较小。“玻璃墙”阻碍了女性通向顶部的通道。

　　劳工组织调查发现，女性和男性集中在不同的管理职能上。妇女在支持管理职能，如人力资源、财务和行政方面的代表人数过多。同时，男性在运营、研究和开发以及损益管理职能方面的代表人数过多，这些职能被认为是企业更具战略意义的职能，通常是CEO或董事会级别职位的跳板。这证实了所谓的“玻璃墙”导致了管理职能的性别隔离，限制了企业能够利用的女性人才库来填补高管和首席执行官的职位。

　　在招聘和晋升过程中，这种性别划分的管理职能引发了可能的性别定型问题。研究还表明，性别分工开始的时间早于管理层。

　　开展研究并提供妇女领导力解决方案的全球组织Catalyst称，在美国，女性在科学研究和发展领域的工作岗位不到三分之一。此外，女性更难进入和更容易退出技术密集型业务角色。在加拿大，只有5%的科技公司有女性创始人或女性首席执行官，53%从科技行业起步的女性最后离开选择了其他行业，相比之下，男性的这一比例是31%。

　　劳工组织调查发现，拥有女性首席执行官，女性担任战略中高级管理职务的可能性更高;当董事会由女性担任主席时，也观察到了积极的影响。相反，当董事会成员都是男性时，企业就不太可能让女性担任组织战略职能的中高级经理。

　　调查已经证实性别多样性会让企业获得更高的盈利能力和生产力，增加吸引和留住人才的能力，增强创造力、创新和开放性，提高声誉，以及增强更好地衡量消费者兴趣和需求的能力。

　　如今，在大多数国家，女性的教育水平都超过了男性。这表明，女性代表着劳动力市场中不断扩大的人才库，雇主可以利用这些人才库来克服技能短缺。

　　展望未来的工作，研究表明，企业会越来越多需要社交、情感和认知技能，而这些属性和技能女性比男性有优势。根据世界经济论坛发布的报告，认知技能包括灵活性、创造力、逻辑推理、问题敏感性、数学推理和可视化。一些研究表明，在一些以人为中心的基本技能方面，女性天生比男性更强大，例如关系技能、沟通技能、同理心和情商。

　　有鉴于此，企业必须做出明智战略选择，在管理层面和人力资源政策上，将性别多样化作为企业战略目标，制定与招聘、留用和晋升有关的政策和程序，提供技能和执行力培训机会，提供产假，打造一条健康的管道让女性直达高层，并被提升进入企业战略层。